「働きがい」はどうつくる？　 - キャリアの物語をつむぐ

今年も、Great Place to Work®（GPTW）が発表する「働きがいのある会社ランキング」が発表された。

この調査、ランキングの順位ばかりが注目されがちなのだけど、GPTWがうちだしている「働きがいを構成する要素」と、「働きがいを高めるには」という項目が実はすごく参考になるので、ちょっと紹介してみよう。

GPTWは、「働きがいのある会社」モデル（Great Place to Work®Model）を示している。

このモデルは、「個人（従業員）を中心として、マネジメント・仕事・従業員（仲間）との関係性を、「信頼」「誇り」「連帯感」で表して」いるもの。

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この図を見ても分かる通り、働きがいには5つの要素があるという。「信用」「尊敬」「公正」「誇り」「連帯感」だ。

自分がこれらの要素が満たされている職場にいると想像してみよう。たしかに、すごく働きがいを持てそうだと感じるんじゃないか。（ぼくはなんだかワンピースの仲間たちみたいなイメージが湧いた）

このような働きがいの要素がある中で、どうしたらこれらを高めていけるマネジメントができるかも、GPTWは示している。それが次の図にある9の取り組みだ。

（具体的か内容については、GPTWのサイトにまとめられているのでそちらをどうぞ）

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これら9つの取り組みが、それぞれの会社でどのように取り組まれているのかは、改めてまとめてみたいと思っている。

米ギャラップによると、日本は世界の中でも従業員のエンゲージメント（仕事への熱意）が低い。アメリカの32%に対し、日本はわずか6%しかないというのだ。

さらに、「企業内に諸問題を生む「周囲に不満をまき散らしている無気力な社員」の割合は24％、「やる気のない社員」は70％」」もいるという。

この調査結果は、日本では多くの会社が「働きがいのある会社」になっていないということを示している。日本の生産性の低さの背景には、こうした状況の影響も大きいはずだ。

「事業のことに集中したいから、働く個人のことまで考えられない」という経営者の方の声を聞いたことがあるが、不確実性が増している「VUCAの時代」には、「人」こそ会社にとって大切だ。

個人が働きがいを持って、能力を発揮できていれば、環境の変化があった時にも組織全体が連動して、すばやく対応できる。逆にそうでなければ、環境の変化があってもとり残されてしまう。

だからこそ、「働きがいのある会社」モデル（Great Place to Work®Model）を参考に、働きがいのある環境をめざす動きが少しでも多くの会社に広まっていってほしい。